Vijesti testiranje_za_posao

Objavljeno 13/05/2013 | by Tin Horvatin | Vrijeme čitanja: 6 minutes

Testiranje za posao

Razgovor za posao je stresan: morate se primjereno ponašati, a imate samo jednu priliku ostaviti odličan/pozitivan dojam na potpunog stranca.

Ipak, postoji jedna pozitivna stvar. Većina razgovora za posao slijedi standardni obrazac – neka pitanja čuti ćete gotovo uvijek i već je moguće definirati kakve odgovore takva pitanja traže. No, krenut ćemo od onog početnog dijela koji je mnogima prepreka – psihologijsko testiranje.

Psihologijsko testiranje za posao

Psihologijsko testiranje se bazira na struktuiranim vježbama postavljenim u formi pitanja s više ponuđenih odgovora. Dizajnirani su tako da procjene sposobnost i način reagiranja kandidata u različitim situacijama. Testovi koji se koriste mogu se podjeliti na dva osnovna tipa, a to su testovi sposobnosti i testovi osobnosti.

  • Testovima sposobnosti se mjere različite sposobnosti, kao što su intelektualne sposobnosti ili neke specifične sposobnosti – primjerice sposobnost orijentacije.
  • S druge strane, testovima osobnosti se mjere  različite osobine ili crte osobnosti kao što su zatvoren ili otvoren tip.

Ovi testovi se koriste kada je za kratko vrijeme potrebno ocjeniti veliki broj kandidata i u kombinaciji sa intervjuom, oni povećavaju objektivnost procjene. Uvijek je bolje kombinirati više različitih metoda procjena jer što se testira veći broj kandidata to se testira veći broj njihovih vještina što čini procjenu točnijom.

>>> Psihologijsko testiranje – ‘zapreka’ za 35{c4d6e6a08105b10feea0f1f673425092f18933e5ed858f455b7b10a977c435a1} tražitelja posla 

testiranje za posao

Sve tajne selekcijskog postupka // Imamnovac.com

Ipak, testovima trebaju rukovati profesionalci obučeni za to. Oni koji znaju procjeniti kvalitetu testova i koji su u stanju na kvalitetan način objasniti kandidatima ulogu testova u procesu selekcije – zašto su važni, koju povratnu informaciju daju te koji su rezultat postigli na testiranju. Dakle, testovi koji se koriste za procjenu kadrova, prilikom selekcije (odabira) kadrova ili za procjenu radne sposobnosti – ne mogu se naći na internetu! Niti ih može primjenjivati osoba koja nije psiholog!

>>> IQ testovi

Sama kvaliteta testova se procjenjuje putem psihometrijskih karakteristika testa, a to su:

  • vrijednost –  testom zaista mjerimo ono što želimo, a to jest ono što je relevantno za posao
  • pouzdanost – nakon izvjesnog vremena kada se testiranje ponovi, kandidat ostvaruje približno iste rezultate
  • produktivnost – zznači da se na osnovu rezultata ostvarenih na testu može predvideti uspješnost kandidata na budućem poslu.

Zato su najbolji oni testovi koji napravljeni imajući u vidu određenu vrstu poslova za koju je potrebno izvršiti selekciju. Svjetski poznata kompanija koja se bavi izradom i prodajom testova za poslovne svrhe je SHL.

a) Testovi sposobnosti

Od testova sposobnosti najčešće se koriste testovi verbalnog, numeričkog i abstraktnog rezoniranje i rješavanje ovakvih testova je vremenski ograničeno, najčešće na 30 minuta.

Pitanja imaju pogrešne i ispravne odgovore i na kraju se ispravni i pogrešni odgovori prebrojavaju. Konačan rezultat se dobija tako što se od broja točnih odgovora oduzme broj netočnih te tako dobiven rezultat se uspoređuje s rezultatima koje je na testu postigla normativna grupa, koju najčešće čine postojeći zaposlenici zaposleni na toj poziciji. Iskazuje se u postotcima što znači da kandidat koji je na, recimo 75 posto, ima bolji rezultat na testu od 75 osoba od ukupno njih 100 iz normativne grupe.

b) Testovi osobnosti

Testovi osobnosti istražuju način na koji kandidati reagira u različitim situacijama. Usmjereni su na različite dimenzije osobnosti te osim toga što se bave pitanjem KAKO se osoba ponaša, bave se i pitanjem ZAŠTO se osoba tako ponaša. Ovi testovi su zapravo izvještaji koje kandidati daju sami o sebi, a iskrenost kandidata se provjerava putem skale konzistentnosti koju imaju skoro svi osobni upitnici.

Ipak, pored takozvanih kontrolnih skala, postoje osobe koje ga mogu uspješno “lažirati”. Zbog toga neki psiholozi pribjegavaju neke druge metode  i tehnike u kojima se zadire u dublje, nesvjesne slojeve osobnosti koje je teže lažirati. Neki od najpoznatijih testova su crtež ljudske figure autorice Karen Machover (Human figure drawings) i Rorschach test.

>>> Šef kadrovske u Googleu: Većina pitanja na razgovoru za posao nema smisla

Posebnu grupu čine i testovi profesionalnih interesa i stavova koji istražuju faktore koji čine posao poželjnim za kandidata, a najčešće se koriste za potrebe savjetovanja u vođenju karijere. Poznatiji testovi te vrste su the Myers-Briggs Type Indicator John Holland Self-Assessment Test.

Osim toga, kada je potrebno izvršiti selekciju kandidata koji će formirati zajednički tim, potrebno je izabrati kandidate koji će se međusobno nadopunjivati, to jest, one koji će vršiti komplementarne uloge. Za svaku ulogu u timu treba izabrati kandidata kojem odgovara baš ta uloga, a ne neka druga. Najpoznatiji upitnik koji se koristi u te svrhe je Dr Meredith Belbin Team Roles Questionnaire.

>>> TEŠKA PITANJA! Izbjegnite mine na razgovoru za posao 

testiranje za posao

Testiranje za posao – radni zadaci

a) Radni zadatak

Prilikom selekcije, kandidat dobije konkretan radni zadatak koji je sastavni dio posla za koji se natječe. U tom smislu, dobro dizajniran radni zadatak  sadrži sve ključne elemente radnog posla. Osim toga što je radni zadatak vrijednosna metoda, on čini i zahvalnu metodu selekcije jer si i najmanje kompanije mogu to priuštiti.

Kandidatima se daju neki od sljedećih zadataka:

  • prepisivanje tekst
  • pisanje dopisa
  • slanje faksa
  • odgovaranje na email
  • sortiranje dokumentacije
  • pisanje izvještaja i sl.

Osim toga, u ovu vrstu metoda spadaju još i:

b) Igra uloga

Kandidatu se dodjeljuje uloga nosioca posla za koji se natječe i od njega se traži odigravanje potencialno realne poslovne reakcije. Primjer. Kandidat mora smiriti nezadovoljnog kupca (profesionalni igrač) koji se došao žaliti i prijetiti da će cijelu situaciju objaviti u novinama. Dalje, od kandidata se može tražiti da odigra situaciju pregovaranja i da dogovori najpovoljniji poslovni aranžman za kompaniju pri čemu je drugi pregovarač profesionalni igrač i slično.

c) Prezentacija

Prezentacija spada u grupu radnih zadataka i često se koristi u procesu selekcije. Kandidatima se dostavlja materijal na određenu temu i od njih se traži da u određenom vremenskom roku pripreme prezentaciju na zadatu temu. Materijal na zadatu temu može da se pošalje kandidatima putem pošte zajedno sa pozivnim pismom za intervju ili, što je češći slučaj, materijal može da im se podeli i na dan intervjua pri čemu im se daje izvesno vreme, pre intervjua, da pripreme prezentaciju.

d) Vježbe postavljanja prioriteta (in-tray)

Radi se o vježbama koje su, izuzev studija slučaja, najsofisticiraniji radni zadaci. Naime, prilikom ovog načina testiranja kandidati dobiju mnoštvo materijala, kao što su recimo pisma na koja treba odgovoriti, izvještaji koje treba pročitati i proanalizirati, poslovi kojima treba odrediti prioritete i slično i sve tose mora uraditi u relativno kratkom vremenskom periodu.

Ove vježbe se najčešće koriste kada se vrši selekcija za menadžerske pozicije i služe za provjeru sljedećih sposobnosti:

  • organiziranja
  • struktuiranja
  • planiranja (analiza problema)
  • postavljanja prioriteta
  • delegiranja
  • pronalazak adekvatnog pristupa (rješavanje problema i kreativnost)
  • pregovaranja
  • taktičnosti u interpersonalnim odnosima
  • efikasnog upravljanje ljudima i vremenom
  • jasnog pismenog i usmenog izražavanja
  • efikasnog rukovanja papirima i
  • rada pod pritiskom.

e) Studij slučaja ( Case Study )

Studij slučaja može biti dragocjen način provjere kandidatovog znanja i iskustva iz određenog područja, kao i uobičajnog pristupa u rješavanju konkretnih poslovnih problema. Popularni case study, kao metoda selekcije, najčešće se koristi pri izboru kandidata za menadžerske i konzultantske pozicije ili za pozicije koje zahtjevaju poznavanje specifičnih procedura, regulativa i propisa.

>>> Case Study Competition 2013  

U toj prilici, kandidatu se predstavlja određeni poslovni problem, u smislu detaljnog prikaza poduzeća, određene industrijske grane ili projekta u određenom trenutku, odnosno pod određenim okolnostima. I od kandidata se traži da da određene preporuke šta treba uraditi, odnosno kakvu odluku treba donijeti, a sve u ciljeva koje treba postići, strategije koju treba realizirati, izazova koji su prisutni i rezultata koji se očekuju.

Što odgovoriti na 5 klasičnih trik pitanja na razgovoru za posao?

+ 1. Zašto bismo vas trebali zaposliti?

U redu, ovo pitanje poprilično je standardno, ali bez obzira na to ulazi u domenu onih koja vas mogu zbuniti i uništiti vaš cijeli dojam. S druge strane, ovo je jedno od pitanja gdje možete dati vašoj kreativnosti na volju i doista učiniti sve da se „prodate” poslodavcu.

Štoviše, ukoliko se poslodavac dvoumi između vas i još jednog kandidata, kvalitetan odgovor na ovo pitanje može biti jezičac na vagi u vašu korist.

U nekoliko rečenica objasnite svoje radno iskustvo, ali izbjegavajte puko nabrajanje onoga što ste radili, već inzistirajte na objašnjavanju toga što su bili vaši zadaci te kako ste svojim radom doprinijeli da se oni efikasnije izvršavaju.

Isto tako, izbjegavajte ovdje lažno laskanje i divljenje vašem potencijalnom poslodavcu, jer će to proizvesti isključivo negativan efekt. „Još sam kao mali želio raditi u vašoj tvrtki XY” je grozan razlog.

„Smatram da moje dosadašnje radno iskustvo idealno korespondira s potrebama vaše tvrtke” je već puno bolji odgovor, posebice ako ga potkrijepite i nekim dokazima. Budite snalažljivi i maštoviti.

+ 2. Gdje se vidite za pet godina?

Ovo se pitanje najčešće navodi kao primjer onoga gdje ne postoji „točan” odgovor. Poput Huga u popularnoj igrici, koji god broj da izaberete, sigurno ćete pogriješiti. Ipak, tomu baš i nije tako. Bez obzira na to što ne postoji točan odgovor, postoje oni bolji i lošiji. Cilj poslodavca jest dobiti dojam o vašim ambicijama, ali i vjernosti kompaniji u kojoj radite.

Najgore što možete odgovoriti jest da ne znate ili da ne možete predvidjeti tako nešto.

Najbolji odgovor jest onaj koji će vašem potencijalnom poslodavcu pokazati da imate čvrsti profesionalni plan kojeg namjeravate u potpunosti realizirati unutar kompanije za koju se prijavljujete. Naravno, i ovo morate potkrijepiti argumentima, stoga je iznimno važno da detaljno istražite tvrtku u koju se prijavljujete.

+ 3. Kako biste reagirali da vam kažem kako su vaši odgovori do sada bili katastrofalni?

Morate se oduprijeti porivu da krenete zamuckivati, nervozno pucketati prstima ili brisati kapljice hladnog znoja s čela.

Vjerujte nam na riječ, da je intervju doista toliko loš, poslodavac se ne bi uopće trudio postavljati vam ovakvo pitanje, već biste dobili kiseli smješak i „Javit ćemo vam se”.

Ovakva se pitanja postavljaju na razgovorima za posao isključivo zato da poslodavac dobije dojam kako se nosite sa stresom te da vidi jeste li sposobni brzo razmišljati pod pritiskom.

Vaš odgovor treba biti iznimno diplomatski, blago (ali doista blago) šaljiv te isključivo u kondicionalu (Kad bi bila takva situacija…). Mnogo važnije od samog odgovora ovdje jest da ostanete cool i mirni.

+ 4. Da morate, kako biste me ocijenili kao voditelja razgovora?

Zapamtite, ovo je čisto trik pitanje i nitko ne očekuje od vas da date detaljnu i objektivnu procjenu kvaliteta osobe koja vodi razgovor.

Najgore što možete napraviti jest krenuti hvaliti voditelja razgovora i čestitati mu na vrhunski sročenim pitanjima. Nemojte pokušavati odgovoriti kritično, ma koliko vaše primjedbe možda bile točne. Ovo je pitanje test kojim se pokušava vidjeti kako kandidat za posao razmišlja pod stresom te koliko je spreman biti timski igrač.

Odgovorite mirno, staloženo i diplomatski, u svega nekoliko rečenica, ne ulazeći u objašnjavanje bilo kakvih detalja.

+ 5. Koja je vaša najveća mana?

Još jedno od onih pitanja koja vrve skrivenom psihologijom. Ipak, ne brinite, i na ovo se pitanje možekvalitetno odgovoriti, unatoč tomu što ne postoji „točan” odgovor.

Nipošto nemojte odgovoriti da nemate mana, ma kako samouvjereno pokušali zvučati. Osim što tojednostavno nije točno, upornim inzistiranjem da ih nemate ili da ih se ne možete sjetiti (sic!) naljutit ćete osobu koja vodi razgovor. Ukoliko je pitanje bilo o vašim manama u općenitom smislu, recite da je to nešto što nije povezano s vašom karijerom, poput borbe s viškom kilograma.

Ako se pitanje odnosilo isključivo na vašu profesionalnu manu, pokušajte s tzv. „sendvič” pristupom, gdje ćete reći nešto pozitivno, pa negativnu stvar i na kraju opet završiti pozitivnom. Primjerice, „Unatoč tomu što obožavam puno raditi i rad me ispunjava, ponekad ulazim u nesporazum s kolegama koji me ne mogu uvijek pratiti. Ipak, uvijek se potrudim da ih detaljno uputim u svoje ideje, kako bi i oni mogli sudjelovati u ostvarenju mojeg projekta”.

testiranje za posao

Test iz matematike i logike

Primjerak zadataka iz testa:

Izvori:
>>> Što odgovoriti na 5 klasičnih trik pitanja na razgovoru za posao?
>>> Sve tajne selekcijskog postupka – Testiranje

Tagovi: , , , , , ,


O autoru

Osnivač i urednik Ekonomskog portala te osnivač udruge Zebrica specijalizirane za pripremu i izradu projekata, internet marketing te edukacije za privatni i javni sektor.Svi članci ovog autora



Povratak na vrh ↑
  • ekonomski rjecnik